Lavoro all'estero: la legge scelta prevale sul luogo di lavoro

Con la sentenza del 9 luglio 2026 (causa C-768/24), la Corte di Giustizia UE ha chiarito un punto. La legge scelta dalle parti nel contratto di lavoro all’estero può prevalere anche sulle norme imperative del paese in cui si lavora. Ciò vale quando risulti quello con cui il rapporto presenta il collegamento più stretto. Molte imprese italiane hanno dipendenti o collaboratori che operano dall’estero: residenti all’estero, smart worker transfrontalieri, inviati in trasferte prolungate. Per esse il principio tocca direttamente la redazione dei contratti e le policy interne. La clausola di scelta della legge, infatti, non basta da sola: deve trovare riscontro negli elementi oggettivi del rapporto, altrimenti può essere il giudice a decidere quale ordinamento lo governa.

Cosa ha deciso la Corte UE sul collegamento più stretto?

La vicenda riguardava un dirigente che risiedeva e lavorava stabilmente in Francia alle dipendenze di una società svizzera, con contratto regolato dalla legge elvetica. Licenziato secondo il diritto svizzero, che non impone né un colloquio preliminare né la motivazione del recesso, il dirigente rivendicava le garanzie procedurali francesi. La società opponeva invece il legame del rapporto con la Svizzera: retribuzione in franchi accreditata su un conto svizzero, iscrizione alle casse sociali e al regime fiscale elvetici.

Chiamata a interpretare l’art. 6 della Convenzione di Roma del 1980, applicabile ratione temporis al caso, la Corte ha individuato un percorso in due fasi per il giudice nazionale. Nella prima fase il giudice individua la legge che sarebbe applicabile in mancanza di scelta. Il criterio è il luogo di lavoro abituale o, in subordine, la sede di assunzione. Le norme imperative di quella legge costituiscono la soglia di tutela che la scelta delle parti non può comprimere. Nella seconda verifica se dall’insieme delle circostanze emerga un collegamento più stretto con un altro paese, nel qual caso quei criteri non trovano applicazione.

Quest’altro paese può essere proprio quello della legge scelta dalle parti. La Corte lo ha precisato sulla scia del precedente dell’11 dicembre 2025 (causa C-485/24). In tal caso il giudice deve farla prevalere, anche sulle disposizioni imperative eventualmente più protettive del luogo di lavoro. La Corte considera particolarmente significativi alcuni elementi. Tra essi il paese in cui il lavoratore versa le imposte sui redditi e quello in cui è iscritto ai regimi previdenziali. Contano anche le modalità di determinazione della retribuzione e delle altre condizioni di lavoro. Conta, in generale, ogni elemento oggettivo che rifletta la reale collocazione del rapporto.

Due precisazioni completano il quadro. La scelta della legge non è di per sé un criterio di collegamento, perché la valutazione deve basarsi su dati oggettivi a garanzia della prevedibilità. Ma rilevano gli effetti che essa produce nell’esecuzione del contratto. Il giudice deve inoltre verificare se gli elementi di collegamento siano stati imposti dal datore di lavoro, per evitarne un uso strumentale. Il meccanismo resta attuale per i contratti dal 17 dicembre 2009, disciplinati dal paragrafo 4 dell’art. 8 del Regolamento Roma I (Regolamento (CE) n. 593/2008), che riproduce lo stesso schema della Convenzione.

Che cosa dice la Cassazione sull’applicazione della legge italiana?

Il criterio del collegamento più stretto non è nuovo per i giudici italiani, ma il suo fondamento è diverso. Con la sentenza n. 6644 del 20 marzo 2026, la Corte di Cassazione ha ritenuto applicabile la legge italiana a un rapporto. Il rapporto riguardava un dirigente impiegato per anni in Romania. Il contratto richiamava però la legge romena. Sono stati decisivi l’assunzione in Italia, il contratto redatto in italiano, la contribuzione versata in Italia, la retribuzione in euro e il recesso intimato dalla sede italiana.

La divergenza è di principio. Per la Cassazione il collegamento più stretto va ricercato in funzione della maggior tutela del lavoratore. Per la Corte UE la tutela consiste nell’applicare la legge del paese cui il rapporto appartiene davvero, anche se meno protettiva. Per chi redige o negozia contratti internazionali, la differenza non è teorica: lo stesso rapporto può ricevere soluzioni opposte a seconda del giudice adito.

La Suprema Corte ha inoltre chiarito, con la sentenza n. 26173 del 25 settembre 2025, che la legge applicabile al rapporto è una sola. Non si può applicare quella italiana per accertare l’illegittimità del licenziamento e quella straniera per determinare l’indennità.

Come cambia la gestione del lavoro all’estero per le imprese?

La sentenza sposta l’attenzione dalla clausola contrattuale alla coerenza complessiva del rapporto. Le situazioni tipiche sono tre e ognuna richiede verifiche diverse.

Per il lavoratore assunto in Italia che opera dal proprio paese di residenza, la legge di quel paese resta il punto di partenza. Ma la clausola che richiama la legge italiana non soccombe solo perché la prestazione si svolge altrove. Può prevalere anche sulle norme imperative locali, se il rapporto è nel complesso più legato all’Italia. Occorre che gli elementi di collegamento riflettano un assetto effettivo e condiviso, non imposto al lavoratore.

Con lo smart working da altri Stati UE il nodo è la prevalenza. Se il lavoro dall’estero diventa la regola, quello Stato diviene il luogo di lavoro abituale e il lavoratore può invocarne le norme imperative. Anche qui la legge italiana scelta può prevalere se gli indici di collegamento con l’Italia restano preponderanti. Un indice rilevante è il regime previdenziale. Questo segue regole proprie e non la legge scelta. In forza dell’Accordo quadro europeo sul telelavoro transfrontaliero, le parti possono chiedere di mantenere la contribuzione in Italia. Ciò vale se anche lo Stato di residenza vi ha aderito e l’attività lì svolta resta sotto il 50% del tempo di lavoro. La richiesta è in deroga al principio che già dal 25% attribuisce la contribuzione allo Stato di residenza (messaggio INPS n. 1072/2024).

Le trasferte prolungate seguono una logica diversa: l’invio temporaneo non modifica di per sé il luogo di lavoro abituale (art. 8, par. 2, Reg. Roma I), purché sia previsto il rientro. La temporaneità va però accertata in concreto: una trasferta reiterata senza un’effettiva prospettiva di rientro può fare del paese di destinazione il luogo di lavoro abituale. Sul piano fiscale, il Commentario OCSE all’art. 5 ricorda che l’abitazione di regola non è sede d’affari dell’impresa se il dipendente vi lavora meno del 50% del tempo in 12 mesi; oltre tale soglia il rischio di una stabile organizzazione diventa concreto se la presenza in quello Stato risponde a un’esigenza commerciale dell’impresa, come la gestione di clienti locali.

Quali obblighi formali restano per le missioni oltre le 4 settimane?

Restano fermi gli obblighi informativi dell’art. 2 del D.Lgs. n. 152/1997 per le missioni all’estero oltre 4 settimane consecutive. Prima della partenza il datore deve comunicare per iscritto, tra l’altro, la durata della missione, la valuta della retribuzione e le condizioni di rimpatrio.

Questi adempimenti hanno anche una funzione probatoria: elementi informativi che rispondono alla realtà contribuiscono a dimostrare il collegamento del rapporto con l’Italia, con effetto sulla stessa questione della legge applicabile.

Contratti e policy: cosa deve fare una PMI con personale oltre confine?

Per l’impresa con personale operante all’estero la verifica di partenza è la mappatura dei rapporti con elementi di internazionalità, rilevando per ciascuno quale sia oggi il luogo di lavoro abituale. Su quella base conviene scegliere con realismo una legge coerente con l’effettivo svolgimento del rapporto e ben nota a chi deve gestirlo, anziché quella astrattamente più vantaggiosa.

La coerenza va poi costruita nei fatti: allineare alla legge scelta gli elementi del rapporto, retribuzione, valuta, inquadramento, previdenza, fiscalità e linea di riporto, definendoli per iscritto e assicurandone l’effettiva applicazione. La clausola di scelta della legge deve trovare riscontro nei fatti del rapporto. Due strumenti operativi completano l’assetto. Il primo è una policy sul lavoro da remoto transfrontaliero, con tracciamento delle giornate all’estero. Il secondo è l’uso di lettere di incarico per le trasferte con data di rientro in Italia.

Per i lavoratori la sentenza ha un duplice risvolto. Lavorare in un paese non garantisce automaticamente le relative tutele. Ciò vale se il rapporto è nel complesso più legato a un altro ordinamento. Al tempo stesso, gli elementi di collegamento imposti unilateralmente dal datore non possono sottrarre il rapporto alla legge che gli è propria. Il lavoratore potrà peraltro adire il giudice del luogo di lavoro abituale ai sensi dell’art. 21 del Regolamento (UE) n. 1215/2012 in caso di contestazione: potrebbe essere il giudice a stabilire a quale ordinamento il rapporto appartenga.

Fonti: